根据我国《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效〔或者部分无效)。因此，对于劳动合同争议来说，如果劳动者欺诈签订劳动合同，则用人单位随时可以要求确认劳动合同无效，并且这种确认无效的权利并没有规定一定的行使期限。与《劳动合同法》的规定相对，我国《民法典》第一百四十八条将相同的行为订立的合同规定为可撤销的合同，并在第一百五十二条中规定

我国事业单位工作人员的构成，大体分为两种情况：一是有事业单位编制的工作人员，其中又分为有聘用合同的和无聘用合同的两种；二是无正式编制，与单位签订劳动合同的工作人员。对于无正式编制，与单位签订劳动合同的工作人员，属于与单位建立了劳动关系的劳动者，依据《劳动合同法》第二条第二款规定，其和单位之间订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。依照《劳动合同法》执行，由此产生的争议自然属于人民法院受案范围。对于

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释[2020)第26号)第十五条明确规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。这一规定简化了欠薪时争议解决的程序，取消其仲裁前置的门槛，使劳动者可以直接向人民法院起诉，减少维权的时间和成本。劳动者依据上述规定起诉需要注意以下问题：首先，对于

从理论上看，劳动者的工资应当是其基于向用人单位提供劳动所获得的相应报酬。对于劳动者工资的具体组成，由于实践中的情况较为复杂，《劳动法》、《劳动合同法》及司法解释等对此没作出明确具体的规定。但在1990年1月1日国家统计局经国务院批准发布的《关于工资总额组成的规定》中，对劳动者工资总额的组成予以明确规定，即劳动者I资主要由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支

《劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第十七条第二款规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”因此，试用期应包含在书面劳动合同中。如果用人单位与劳动者签订的书面劳动合同中未写明试用期，仅仅口头约定试用期，该口头约定应当视为无效。实践中，很多用人单位口头与劳动者约定试用期，但不签订书面劳动

对事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议是否受理问题，原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第八十二条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同