因工作量大小的评判具有一定的主观性，而用人单位对工作量的安排拥有较强的支配权，即便增加工作量也具有隐蔽性和合理性，劳动者往往难以对工作量的大小进行量化和举证，因此成为部分用人单位‘收拾’‘不听话’劳动者的手段。劳动合同法规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。本案中，从沟通记录和往来邮件中能够看出，某科技公司对沈女士是否完成工作任务的考核主要依据沈女士每日能否完成公

首先，劳动合同中若无年终奖的约定，用人单位的规章制度中亦无年终奖的规定，但用人单位每年均发放一定金额的年终奖，如采用年终奖名义打入劳动者工资卡或向劳动者发放“开门红包”“过节红包”等形式。此种情形下的年终奖，性质上应属用人单位自愿支付给劳动者的一种福利，是否发放以及如何发放，由用人单位根据其经济效益、管理需要、劳动者的具体表现等方面酌情确定，属于用人单位自主经营范围的范畴，司法不宜动辄干涉。用人单

个人劳务关系，提供劳务者受伤时，哪些主体应承担赔偿责任？根据民法典第一千一百九十二条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方受到损害的，接受劳务方和提供劳务方应根据双方各自的过错承担相应的责任。实践中，接受劳务方作为雇主，有保障提供劳务方安全的义务，同时，提供劳务方自身也有安全注意义务。提供劳务者的损害后果有可能是由于其自身疏忽大意、未按规定流程操作等原因引起的，也有可能是接受劳务一方指示错误、未

根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币收入。劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《劳动合同法》第四十六条规定有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八

劳动者以用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险”提出解除劳动合同，系2008年1月1日施行的《劳动合同法》中规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的法定情形。在《劳动合同法》施行之前，并无“未依法为劳动者缴纳社会保险”用人单位应当支付经济补偿金的相关规定。根据“法不溯及既往”的原则，劳动者仅以用人单位2008年1月1日之前存在“未依法为劳动者缴纳社会保险”的情形主张经济补偿金，不应予以支持。若用人

关于“二倍工资“的计算基数，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工