重磅! 超龄劳动者迎来第三种关系!

　　一、超龄劳动者与单位之间的关系分析根据本条的规定，几乎可以确定超龄劳动者与用人单位之间的关系，从2025年9月1日开始，所有超龄劳动者与用人单位的法律关系将不再被归类为劳动关系或劳务关系。也就意味着，双方既不是劳动关系，也不属于劳务关系。笔者据此推测，超龄劳动者与用人单位之间将形成具有独立特征的第三种关系——姑且可以称之为超龄用工关系。这种新关系将重新定义超龄劳动者在职场中的法律地位，赋予他们基本的劳动权益保障。超龄劳动者，是指已达到法定退休年龄但仍在用人单位从事工作的劳动者。从2025年9月1日开始将不再区分超龄劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金，而是统一纳入超龄用工关系范畴，享受相应的劳动权益保护。这一变革将有效解决超龄劳动者权益保障难题，是对超龄劳动者价值的认可，也是对老龄化社会背景下劳动力市场公平与正义的积极回应。这种制度创新既回应了老龄化社会劳动力结构变化，也为千万超龄劳动者铺设了权益保障新路径。

　　二、超龄用工关系的判断依据之所以认为所有超龄劳动者和用人单位之间属于第三种关系，最直接的判断依据是2025年7月31日人力资源和社会保障部等五部门研究起草了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，向社会公开征求意见，反馈日期截止时间为2025年8月31日。2025年7月31日人力资源和社会保障部等五部门发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，第二天即2025年8月1日最高人民法院就发布关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)，这绝对不是一种巧合。《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》明确提出，要保障超过法定退休年龄的劳动者（简称超龄劳动者）的合法权益。而不管超龄劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金，都不影响其与用人单位之间形成超龄用工关系，享有劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。因为司法解释（二）从2025年9月1日开始施行，可以预见新规《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》很快就会出台。此外，《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条第一款规定：“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”因此，一种全新的超龄用工关系呼之欲出。

　　三、超龄用工关系的四项权益保障超龄用工关系的核心在于去差异化保障，无论劳动者是否已领取养老保险，只要超过法定退休年龄并且在用人单位从事有支配性的劳动，即统一纳入保障范畴。从经济保障层面，劳动报酬不得低于最低工资标准，安排劳动者加班应当支付加班费或者补休；从时间权益层面，超龄劳动者依法享有休息休假权利，有权拒绝无偿超时劳动；从劳动安全卫生层面，用人单位须提供符合标准的劳动条件和劳动卫生；从工伤保障层面，工伤的认定和工伤保险的缴纳将成为制度落地的关键，未参保单位需承担工伤保险待遇赔偿责任。

　　四、用人单位的用工应对策略面对即将到来的重要变化，用人单位重新审视用工策略，亟待开展三项工作：一是用工关系清理。立即梳理现有超龄人员名单，对未达保障标准的岗位及时调整薪资或终止用工。二是保障机制建设。优先办理工伤保险缴纳参保手续，同步完善劳动安全卫生设施，避免因保障缺位导致赔偿风险。三是协议文本重构。传统劳务协议不再适用，需根据超龄用工关系特性重新设计合同条款，重点明确报酬标准、休息休假、劳动安全卫生及工伤保障。超龄用工关系的确立，不仅为超龄劳动者铺设了一条权益保障的法治轨道，确保他们在继续参与劳动的过程中能够享受到应有的法律保护和权益保障，同时也为企业用工提供了明确且合规的指引，帮助企业更好地理解和遵守相关法律法规，避免因用工不当而引发法律风险。更为重要的是，这一举措深刻折射出中国法治体系对老龄化社会的温情回应和积极应对：劳动者的尊严和价值不应由年龄来界定，公平正义的原则应当跨越岁月的鸿沟。